Als uw bedrijf een beproefde methode volgt voor het aannemen van nieuwe werknemers, kunt u er zeker van zijn dat elke sollicitant dezelfde aandacht krijgt en op een objectieve manier wordt beoordeeld. Deze methode, die door het hele bedrijf kan worden herhaald, helpt u de persoon te vinden die het beste bij de functie past.
Bij het ontwikkelen van een efficiënte procedure voor het aannemen van nieuwe medewerkers, zowel intern als bij u huren in het buitenlandzijn de volgende factoren waarmee u rekening moet houden:
Zorg ervoor dat uw taakomschrijving glashelder is
Het is essentieel om een functiebeschrijving te hebben die beknopt en vrij van dubbelzinnigheid is om de kandidaat een alomvattend beeld te geven van de vraag of hij of zij in staat is om de verantwoordelijkheden van de functie uit te voeren.
Dit moet onder andere betrekking hebben op dagelijkse activiteiten, belangrijke rollen en verantwoordelijkheden, kwalificaties en ervaring, doorgroeimogelijkheden, aan wie de functie rapporteert, vereiste vaardigheden en kwalificaties, vergoedingen, bedrijfscultuur en personeelsbeloningen.
Overweeg om mensen binnen de organisatie aan te nemen.
Bij het starten van het proces van het aannemen van nieuwe medewerkers is het uitermate belangrijk om rekening te houden met het talent dat al aanwezig is binnen uw organisatie. U zult een goed idee hebben van wie van uw personeel geschikt zou zijn voor de nieuwe rol voordat deze beschikbaar komt, zolang u regelmatig evaluaties met hen blijft uitvoeren om carrièredoelen te bespreken.
Het is een uitstekende strategie om toppersoneel te behouden en tegelijkertijd aan klanten te laten zien dat uw organisatie een plek is waar ambitieuze mensen hun carrière vooruit kunnen helpen. Dit is niet alleen een win-winsituatie, maar het is ook een uitstekende manier om klanten tevreden te houden.
Maak gebruik van een grote verscheidenheid aan bronnen bij het zoeken naar potentiële kandidaten.
U moet de functie plaatsen op locaties waar die specifieke prospects op zoek zijn naar vacatures; Als u echter niet regelmatig personeel inhuurt, kan dit moeilijk te realiseren zijn. Toch moet je dat doen. Het is ook nuttig om de mogelijkheid te onderzoeken om een extern wervingsbureau, zoals bijvoorbeeld een IT-personeelsbedrijf, in te schakelen om het proces namens u te beheren.
Maak uw beschrijving onmiskenbaar.
Maak er een gewoonte van geef potentiële medewerkers regelmatig updates over waar ze staan in het selectieproces, zodat ze weloverwogen beslissingen kunnen nemen. Kandidaten die op veel functies tegelijk solliciteren, lopen meer kans ontmoedigd te raken als ze te laat reageren op hun sollicitatie.
Er is altijd veel vraag naar kandidaten met relevante ervaring. Als het sollicitatieproces echter meer moet worden uitgesponnen of professioneel moet worden afgehandeld, zullen ze elders naar werk zoeken.
Denk aan zowel de prescreening als de interviewfase.
Shortlisten is het kiezen van een kleiner aantal sollicitanten uit een grotere groep sollicitanten. Eerst moet u beslissen hoeveel kandidaten u wilt interviewen. Vervolgens moet u een grondige analyse van alle kandidaten uitvoeren om te zien welke aan de functie-eisen voldoen.
Als je nog steeds op zoek bent naar kandidaten die aan de eisen voldoen, kan dit erop wijzen dat de advertentie niet door de juiste mensen is bekeken of dat de verwachtingen te hoog zijn voor de functie.
Het is essentieel om specifieke antwoorden te verkrijgen door middel van open vragen zoals hoe, wat, wanneer en andere soortgelijke soorten vragen, omdat het primaire doel van het interview is om te bepalen of de sollicitant al dan niet in staat is om de taken uit te voeren die verband houden met de baan.
Lees hun curriculum vitae aandachtig door en bekijk alle nuttige informatie. Vraag hen om belangrijke punten uit te leggen als dat nodig is, en zorg ervoor dat u vragen stelt over de baan om erachter te komen hoe deskundig en ervaren ze zijn.
